Koronavirüsün (Covid-19) Çalışma Hayatına Etkileri

<p>2019 Aralık ayında Çin’in Wuhan şehrinden tüm dünyaya yayılan koronavirüs (COVID-19) küresel sorun haline gelmiştir. Bilindiği gibi, Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” ilan edilmiştir. 10 Mart 2020 tarihinden itibaren ise ülkemizde ilk vaka görüldüğü vatandaşlara bildirilmiş olup, hızla etkisini göstermeye devam etmektedir. Bu durum dünya ülkelerini olduğu gibi, bizim ülkemizi de her alanda olumsuz olarak etkilemektedir. Bu kapsamda sorunlardan biri de iş hayatının nasıl etkilendiği, işverenlerin ve işçilerin hukuki sorumluluklarının neler olduğudur. Bu yazımızda işverenlerin yükümlülükleri, işverenlerin hukuki sorunlar ile karşılaşılmaması adına kullanılabilecek yöntemlerden bahsedeceğiz. İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ; İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işveren, işçilerin işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Aynı kanun ile işverenin yükümlülükleri de ayrıntılı olarak açılanmış olup bunlar; mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapılması, iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığının izlenerek uygunsuzluk bulunması halinde giderilmesini, risk değerlendirmesi yapılması veya yaptırılması, çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunun göz önüne alınması, yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alınmasıdır. İşveren kanunda sayılan yükümlülüklerini yerine getirirken bazı ilkelerin göz önünde bulundurulması gerekmektedir ki bunlar da; risklerden kaçınmak, kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek, risklerle kaynağında mücadele etmek, işin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek, teknik gelişmelere uyum sağlamak, tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek, teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek, toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek ve çalışanlara uygun talimatlar vermektir. Kanun metni ile sayılan yükümlülük ve ilkeler kapsamında işverenlere önerilerimizi aşağıda sıralamaktayız. Öncelikle işverenlerin bir plan çerçevesinde hareket ederek, çalışanların korona virüsten etkilenme olasılıklarının belirlenmesi gerekmekte ve alınabilecek önlemlerin listelenmesi gerekmektedir. İşverenin kanunlar ile sayılan yükümlülükleri kapsamında, işverenlerin iş yerinin hijyenini sağlaması, gerekirse işçilerin ellerini yıkamaları için uygun alan ve zaman ayarlaması yapması ve hatta belirli aralıklara dezenfektan sağlaması, iş yerine gelen ziyaretleri olabildiğince azaltması ve kalabalık toplantılardan kaçınması gerekmektedir. İşçilerin korona virüs ile ilgili bilgilendirilmeler yapılarak, belirtilerinin neler olduğu anlatılmalı ve kendilerini, ailelerini gözlemlemeleri gerektiği konusunda bilinçlendirilmeleri gerekmektedir. İşveren hasta veya şüpheli durumundaki bir işçinin bulunması halinde çalışanın maske takması sağlanarak, diğer işçilerden uzaklaştırmalı, mümkünse tüm işçilerin maske ve eldiven kullanmasını sağlamalı ve hatta mümkünse şüpheli durumdaki işçinin için izole bir alan temin etmelidir. İşi gereği seyahat etmesi gereken çalışanların uçuş yasağı getirilmeyen ülkelere dahi yurt dışı seyahatlerinin ertelenmesi ve işçilerin yurt dışına çıkmaları önlenmelidir. Aksi halde, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2018/5018 Esas 2019/2931 Karar sayılı kararında da belirtildiği üzere, işveren tarafından yurt dışında çalışmak üzere görevlendirilen işçiye yurt dışında bulunduğu sırada virüs bulaşması, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince iş kazası sayılacaktır. İşveren alınan önlemlerin yeterli olmayacağı veya olmadığı kanaatinde ise, esnek çalışma yöntemlerini denemelidir. Bunlar, vardiyalı çalışma, daha kısa çalışma saati belirlenmesi veya evde çalışma sistemine geçilmesi olabilir. İŞVEREN KORONA VİRÜS NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ? İşçinin korona virüs salgını sebebiyle işe gelememesi durumunda; İş Kanunumuz 25. Maddesinin 3. Fıkrası ile “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceğini bildirmiştir. Ancak bu durumda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağının altını çizmek gerekmektedir. Fakat yerleşmiş kararlar ile, bu durumda işçinin ihbar tazminatına hak kazanmayacağı kabul görmüştür. Kanun metninde sayılan bir haftalık sürede ise aynı kanunun 40. maddesine göre her gün yarım ücret ödenecektir. İşveren sayılan yollara başvurmaksızın salgının geçmesini yani zorlayıcı nedeninin ortadan kalkmasını da bekleyebilir. Bu durumda ilk 1 haftalık sürede yarım gün ücret ödendikten sonra bir daha işçiye ücret ödenmesine gerek yoktur. Özetlemek gerekirse, salgın sebebiyle işçinin işe gelememesi durumunda işçiye 1 haftalık süre için her gün yarım ücret ödendikten sonra, işçinin kıdem tazminatı ödenmek suretiyle iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilmektedir ya da zorlayıcı nedeninin ortadan kalkmasını bekleyebilmektedir. İşçinin korona virüs sebebiyle hastalanması durumunda; İşçi için sağlık kuruluşu tarafından düzenlenecek rapor ile iş sözleşmesi askıya alınmış olacaktır. Askı süresi içerisinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez, işçi de ücrete hak kazanamaz. Ancak işçinin izni aralıksız olarak, ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işveren İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olacaktır. İŞVERENLERİN BU SÜREÇTE UYGULAYABİLECEĞİ ÇÖZÜMLER NELERDİR? Ücretsiz izin Ücretsiz izin konusunda İş Kanunu yeterli düzenleme içermediğinden, bu konuda Yargıtay kararlarına bakılmaktadır. Yargıtay’ın yerleşmiş kararları ile, ücretsiz izin işveren tarafından teklif ediliyor ise, bu teklifin işçiye yazılı olarak yapılması, işçinin ise 6 gün içerisinde yazılı olarak kabul edip etmediğine ilişkin bildirim yapması, bildirim yapmadığı halde zımnen kabul etmiş sayılacağını kabul görmüştür. Önemle belirtmek gerekir ki, işçi ücretsiz izin teklifini kabul etmez ise, ücretsiz izne çıkarılmaya zorlanamaz. Aksi halde, işçi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve işçilik alacaklarına ilişkin dava açma hakkı gündeme gelecektir İdari İzin Kamu kuruşlarında çalışan işçiye tek taraflı olarak çalıştığı kurumun verebileceği bir izin türüdür. Evde çalışma İş Kanunumuzda evde çalışma sistemi düzenlenmemiştir. Fakat uzaktan çalışma sistemi düzenlenmiştir. Uzaktan çalışma ise, işçinin işveren tarafından oluşturulan sistem kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi demektir. Bu kapsamda, evde çalışma sistemi, uzaktan çalışma sistemi ile bağdaştırılabilir. İşveren korona virüs nedeniyle evde çalışma sistemine geçmeye karar vermiş ise, işçiye bunu yazılı olarak bildirmelidir. Zira, uzaktan çalışma sistemi de tıpkı ücretsiz izin gibi karşılıklı rızaya bağlıdır. Bu sebeple, ek bir sözleşme hazırlanarak yeni çalışma sisteminin belirtilmesi ve işçinin de bu durumu yazılı olarak onaylaması gerekmektedir. Aksi takdirde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyacaktır. Telafi Çalışması İş Kanunu madde 64 ile “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.” şeklinde telafi çalışmasını açıklamış ve “Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” şeklinde çerçevelemiştir. Bu kapsamda günlük çalışma süresi 11 saati geçemeyecek ve işçi bu çalışmaları için fazla mesai ücreti talebinde bulunmayacaktır. Zira, bahsi geçen çalışmalar işçinin ücretini aldığı ancak zorunlu nedenler ile çalışamadığı zamanların telafi çalışmasıdır. İşveren olarak burada dikkat edilmesi gereken husus, zorunlu nedenlerin ortadan kalkarak işe devam edilmeye başlandığı süreden itibaren 4 ay içerisinde İş Kanunun 64. maddesindeki nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Aksi taktirde işveren süreyi kaçırması halinde bu hakkını kaybedecektir. Kısa Çalışma Uygulaması Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı, tamamen veya kısmen durduğu ve sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayam bir uygulamadır. Bu durumda işverenler iş yerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltması veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetini tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durması halinde kısa çalışma talebi ile İŞKUR’a başvurabilmektedir. Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir. Kısa çalışma kapsamında; işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmeti sağlanmaktadır. İşyerinde Kısa Çalışma uygulanabilmesi için, işverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Kısa çalışmanın azami uygulanma süresi üç aydır. Yukarıda açıklanan kapsamda işverenler, “https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/basvuru-icin-gerekli-belgeler-ve-il-iletisim-adresleri/” linki üzerinden gerekli belgeler ve başvuru formlarına ulaşabilirsiniz. Konu ile ilgili her sorunuzda bizlere ulaşabilirsiniz: hello@cakiroglu.av.tr</p>